В настоящее время в России действует многоуровневая регламентация трудовых отношений. На федеральном и региональном уровнях осуществляется государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном – нормативное и коллективно-договорное; в организациях – локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное. Остро стоит задача поиска оптимального баланса по уровням относительно стимулирующих выплат.
На основе анализа действующего трудового законодательства отметим, что преобладающим в трудовом праве является метод диспозитивный, децентрализованный.
Роль государства в последние годы существенно изменилась. Оно как бы отстранилось от вопросов, связанных с заработной платой, оставив за собой, по большей части, вопросы регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Государство устанавливает рамочные правила для организаций, финансируемых из бюджета, определяя перечни выплат стимулирующего и компенсационного характера, размеры и порядок установления и выплаты данных денежных сумм. При этом оно не вторгается в отношения, связанные со стимулирующими выплатами применительно к работникам внебюджетной сферы. Причем, дополнительная часть заработной платы (стимулирующие выплаты) в новом Трудовом кодексе нашла отражение только в рамках общих вопросов, связанных с оплатой труда. Законодатель лишь упомянул, что стимулирующие выплаты могут выплачиваться работодателем, если это закреплено в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации. Вследствие этого, необходимо рассмотреть договорный и локальный уровни регулирования вопросов стимулирования труда работников, поскольку здесь работодатель закрепляет системы оплаты труда, указывая виды стимулирующих выплат, размеры, порядок их установления и выплаты. Здесь можно отметить, что положительным моментом отсутствия четкого законодательного регулирования является полная свобода работодателей в выборе различных видов стимулирующих выплат, которые они вправе включить в заработную плату в соответствии с установленными у них системами оплаты труда. Работодатели также могут использовать возможность оплаты труда и стимулирования работников на основе системы грейдов, а также на основе коэффициентно-долевого метода.
Например, система грейдов позволяет выстроить все должности и профессии компании в строгой иерархии по единым критериям и в соответствии со степенью значимости для бизнеса. В этом главное преимущество системы перед тарифными сетками. Оплата труда по системе грейдов – это не только оклады, но и, во-первых, заработная плата по тарифным ставкам; во-вторых, заработная плата по сдельным расценкам; в-третьих, все виды регулярных выплат стимулирующего характера; в-четвертых, доплаты и надбавки, установленные для работника, за исключением выплат, связанных с особыми условиями труда, социальными льготами, компенсациями и т. д.
Применение коэффицентно-долевого метода распределения заработной платы не исключает установления работникам стимулирующих выплат в виде доплат и надбавок стимулирующего характера.
В то же время некоторые виды премий нецелесообразно применять, поскольку оплата труда работников осуществляется на применении коэффициентов за уже выполненную работу, и чем выше результат, тем больше коэффициент. В определенной степени это несколько упрощает порядок установления, выплаты премий за отдельные показатели, исключает субъективизм со стороны работодателя.
Можно рекомендовать на федеральном уровне закрепить рамочные правила о порядке установления стимулирующих выплат для всех работодателей путем разработки Положения о стимулирующих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздравсоцразвития РФ. Оно будет носить рекомендательный характер. Работодатель может принять свое Положение о стимулирующих выплатах с учетом процедур, установленных трудовым законодательством, а может легализовать на локальном уровне установленное Минздравсоцразвития РФ.
Переходя к вопросам правового регулирования премирования работников, можно аргументировать, что премии являются частью заработной платы, как с точки зрения экономического анализа, так и с точки зрения анализа правового. Отличие премий от основной заработной платы состоит с экономической точки зрения в том, что основная заработная плата характеризует главным образом затраты труда, а премии – результаты труда.
Наиболее сложным является вопрос о том, что не все премии охватываются понятием заработной платы как юридической категорией. Есть премии, которые входят в понятие заработной платы. Но есть и такие премии, которые не могут быть включены в заработную плату.
Рассматривая критерии установления премий в рамках заработной платы, практика и наука трудового права выработала понятия «условия» и «показатели» премирования. Несмотря на то, что некоторые работодатели все же отказались от привычных терминов как от «пережитков советского прошлого», «показатели» и «условия» являются универсальными критериями. Существует целый ряд локальных нормативных актов, где в качестве оснований для выплаты премий установлены «компетенции». По своей сути они представляют собой показатели и условия премирования.
Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения. Ни круг работников, ни конкретные условия выплаты заранее не устанавливаются. Не устанавливаются и индивидуальные размеры премий. Эти особенности разовых премий не позволяют признать за работником право на их получение и не позволяют отнести эти премии к заработной плате. Правовая классификация указанных премий проводится по единственному и важнейшему с юридической точки зрения признаку – наличию или отсутствию у работника права на получение премий.
Можно сделать вывод, что премии к праздничным и памятным датам компании и сотрудников (ко дню рождения, 8 марта, дню строителя, десятилетию фирмы и др.), которые некоторые исследователи считают частью системы оплаты труда, являются по своей сути разовыми, не обусловленными системой оплаты труда. Следовательно, работник не имеет права претендовать на указанные премии.
Необходимо отметить, что недостаточно простого упоминания о премии в локальном нормативном акте, коллективном договоре. Необходима четкая регламентация.
Анализируя вопросы правового регулирования иных стимулирующих выплат, можно отметить, что законодатель, упоминая в ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты, оставляет перечень открытым. Что включается в эти выплаты помимо премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, в ТК РФ не раскрывается. Ранее сложившаяся практика, еще до введения ТК РФ предусматривала, например, вознаграждение по итогам работы предприятия за год. Также можно рассматривать возможность устанавливать в системах оплаты труда, например, вознаграждение за выслугу лет, бонусы работникам-изобретателям и рационализаторам, доплаты за компетенции.
Особый интерес представляет такой вид материального стимулирования работников, как доплаты за занятия спортом, за участие в утренних разминках работников с руководителями. Как специфическую форму стимулирования работников, используемую во многих странах, можно выделить платежи работникам, связанные с тем, что они являются собственниками данной организации. Думается, что данные выплаты являются правовыми стимулами, однако мы не можем признать их частью заработной платы, поскольку они в большей степени носят характер социальных. Трудно найти непосредственную связь, например, доплаты за здоровый образ жизни, и трудовых обязанностей работника.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
